目前，涉及超過60周歲繼續就業的用工性質訴訟越來越多，有連續工作超過60周歲的，有超過60周歲后又工作的，對于此，如何認定其性質直接關系著提供勞動者的切身利益。那么，超過“法定退休年齡”被聘用是否屬于勞動關系呢？下面上海勞動法律師為您詳細解答。

　　規則重述

　　招用跨越法定退休歲數職員、或許達到法定退休歲數后連續提供勞動，不論先前是否存在勞動關系，超齡之后均不屬勞動關系，系雇傭關系。

　　條文來源

　　《勞動合同法》（2008年1月1日執行，2013年7月1日修正案執行）第四十四條：有以下情況之一的，勞動條約終止：（二）勞動者開端依法享用基礎養老保險待遇的；

　　《勞動合同法實行條例》（2008年8月18日執行）第二十一條：勞動者達到法定退休歲數的，勞動條約終止。

　　評述

　　年邁勞動者有權療養不等于阻止勞動，故是不是達到法定退休歲數、是不是享有基礎養老保險報酬，其實不影響勞動權瓜葛的界定。此類年邁勞動者仍可供應依靠性勞動， 仍可創建勞動瓜葛。但現行軌制還沒有創建對立的勞動系統，仍作無限界定，將超過法定退休年齡的勞動者排除在勞動法保護之外。實踐中，多以退休年齡為標志一刀 切。《勞動合同法》第四十四條第一款第二項中規定的“開始享受基本養老保險待遇”非指實際享受，達到法定退休年齡即為“開始依法享受”，與《勞動合同法實 施條例》第二十一條并不沖突。

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