小張是一名企業(yè)高管，在母公司工作多年，母公司決定將其調(diào)派到子公司擔任總經(jīng)理。在擔任子公司總經(jīng)理期間，小張與公司簽訂了勞動合同，并以子公司名義開具了社保繳納證明，同時享受了子公司提供的福利待遇。然而，由于公司經(jīng)營不善，小張被解除了總經(jīng)理職務(wù)，也因此失去了工作和收入來源。小張認為自己與子公司存在勞動關(guān)系，應(yīng)該享有相應(yīng)的勞動權(quán)益，但公司卻否認了這一點，引發(fā)了勞動爭議。上海律師事務(wù)所就來帶您了解一下有關(guān)的情況。

　　一、案例分析

　　在這個案例中，關(guān)鍵問題在于勞動關(guān)系的認定。具體來說，就是小張與哪個公司之間存在勞動關(guān)系，母公司還是子公司？這涉及到勞動法律制度中的一系列規(guī)定和原則，需要深入分析和解決。

　　二、法律分析

　　勞動關(guān)系的法律定義《中華人民共和國勞動法》第二條規(guī)定：“勞動者是指依據(jù)法律規(guī)定，與用人單位訂立勞動合同，依法從事勞動，獲得報酬，受用人單位管理的自然人?！币虼?，要認定勞動關(guān)系，必須滿足以下三個條件：

　　（1）勞動者與用人單位之間有書面的勞動合同；

　?。?）勞動者依法從事勞動；

　?。?）勞動者受用人單位管理。

　　勞動關(guān)系認定的原則勞動關(guān)系的認定原則是勞動法律制度的核心之一，也是勞動爭議解決的關(guān)鍵。具體來說，勞動關(guān)系認定應(yīng)該遵循以下原則：

　?。?）實質(zhì)原則。即應(yīng)當以實際勞動關(guān)系為依據(jù)，而非以形式關(guān)系為依據(jù)。實質(zhì)原則強調(diào)的是關(guān)注勞動者的實際工作內(nèi)容和用人單位的實際管理行為，而不是僅僅關(guān)注勞動合同的簽訂形式。

　?。?）一手原則。即應(yīng)當以勞動合同的當事人為基礎(chǔ)，而非以第三方為基礎(chǔ)。在企業(yè)之間的人事安排中，要以勞動合同當事人之間的真實意圖為準，而不是只考慮企業(yè)之間的關(guān)系。

　　（3）最近原則。即應(yīng)當以最近的用人單位為依據(jù)，而非以歷史關(guān)系為依據(jù)。如果勞動者近期在某一用人單位工作并依法從事勞動，那么該用人單位就應(yīng)該被認定為其真正的用人單位。

　　母子公司勞動關(guān)系認定的具體問題在母子公司之間的勞動關(guān)系認定中，需要注意以下幾個問題：

　?。?）母子公司之間的人事安排是否合法？如果母公司以其名義簽訂勞動合同，并按照其名義為勞動者繳納社保和提供福利待遇，那么就存在可能將勞動關(guān)系認定為與母公司之間存在的情況。

　　（2）勞動者的實際工作地點在哪里？如果勞動者在子公司實際工作，那么就需要重點考慮子公司與勞動者之間的關(guān)系，而不是母公司與勞動者之間的關(guān)系。

　?。?）勞動者是否履行了就職手續(xù)？如果勞動者在子公司上崗之前，已經(jīng)履行了就職手續(xù)，并在子公司的工作崗位上實際工作了一段時間，那么就應(yīng)當以子公司為其用人單位。

　　基于以上法律分析，可以得出以下結(jié)論：

　　（1）如果母公司和子公司之間存在人事安排上的合法性，且勞動者在母公司與子公司之間未履行就職手續(xù)或者未在子公司工作，那么就應(yīng)當認定與母公司存在勞動關(guān)系。

　?。?）如果勞動者已經(jīng)在子公司工作并履行了就職手續(xù)，或者在母公司與子公司之間存在勞動合同，并在子公司工作一定時間，那么就應(yīng)當認定與子公司存在勞動關(guān)系。

　　三、上海市實際情況分析

　　在上海市，母子公司之間的勞動關(guān)系認定遵循了國家法律制度和上海市人力資源和社會保障局頒布的《關(guān)于人力資源服務(wù)企業(yè)與客戶企業(yè)用工關(guān)系的認定規(guī)定》。該規(guī)定明確了人力資源服務(wù)企業(yè)與客戶企業(yè)之間的用工關(guān)系認定標準和勞動關(guān)系認定原則。

　　根據(jù)上海市人力資源和社會保障局的規(guī)定，如果母子公司之間存在人事安排上的合法性，且勞動者在母公司與子公司之間未履行就職手續(xù)或者未在子公司工作，那么就應(yīng)當認定與母公司存在勞動關(guān)系。如果勞動者已經(jīng)在子公司工作并履行了就職手續(xù)，或者在母公司與子公司之間存在勞動合同，并在子公司工作一定時間，那么就應(yīng)當認定與子公司存在勞動關(guān)系。這一認定原則與國家的法律規(guī)定相一致。

　　此外，上海市人力資源和社會保障局還發(fā)布了《關(guān)于規(guī)范人力資源服務(wù)行業(yè)用工的通知》。通知規(guī)定，人力資源服務(wù)機構(gòu)與客戶企業(yè)應(yīng)當在簽訂勞動合同前，明確各自的責任和義務(wù)，確保勞動者的權(quán)益得到保障。同時，人力資源服務(wù)機構(gòu)應(yīng)當加強對客戶企業(yè)的管理和服務(wù)，確保客戶企業(yè)依法用工，保障勞動者的權(quán)益。

　　因此，在上海市，如果勞動者被母公司指派到子公司擔任法定代表人或總經(jīng)理等職務(wù)，其勞動關(guān)系應(yīng)當根據(jù)上述規(guī)定進行認定。具體而言，如果勞動者在母公司與子公司之間未履行就職手續(xù)或者未在子公司工作，那么就應(yīng)當認定與母公司存在勞動關(guān)系。如果勞動者已經(jīng)在子公司工作并履行了就職手續(xù)，或者在母公司與子公司之間存在勞動合同，并在子公司工作一定時間，那么就應(yīng)當認定與子公司存在勞動關(guān)系。

　　四、相關(guān)案例分析

　　下面通過具體案例來進一步說明在母子公司之間的勞動關(guān)系認定中需要注意的問題。

　　案例一：

　　甲公司是某跨國公司在中國設(shè)立的全資子公司，乙公司是甲公司的母公司。甲公司在運營過程中需要聘請一名總經(jīng)理，經(jīng)過甲公司的內(nèi)部審核后，乙公司派遣了一名總經(jīng)理過來擔任甲公司的總經(jīng)理職務(wù)。該總經(jīng)理在甲公司任職期間，與乙公司簽訂了勞動合同，但未與甲公司簽訂勞動合同。

　　根據(jù)上述分析，對于該案例，應(yīng)當根據(jù)以下幾個問題來認定其勞動關(guān)系：

　?。?）人事安排是否合法？在該案例中，乙公司是甲公司的母公司，其派遣總經(jīng)理過來擔任甲公司的總經(jīng)理職務(wù)，并與總經(jīng)理簽訂了勞動合同。因此，應(yīng)當認定其人事安排合法。

　?。?）實際工作地點在哪里？在該案例中，總經(jīng)理在甲公司工作，因此應(yīng)當認定甲公司與總經(jīng)理之間存在勞動關(guān)系。

　?。?）是否履行了就職手續(xù)？在該案例中，雖然總經(jīng)理未與甲公司簽訂勞動合同，但其已經(jīng)在甲公司工作并擔任總經(jīng)理職務(wù)，因此應(yīng)當認定總經(jīng)理與甲公司之間存在勞動關(guān)系。

　　綜上所述，對于該案例，應(yīng)當認定總經(jīng)理與甲公司之間存在勞動關(guān)系，乙公司與總經(jīng)理之間不存在勞動關(guān)系。

　　案例二：

　　甲公司是一家外商獨資企業(yè)，乙公司是該企業(yè)的母公司。甲公司在運營過程中需要聘請一名法定代表人，經(jīng)過甲公司的內(nèi)部審核后，乙公司派遣了一名人過來擔任甲公司的法定代表人職務(wù)。該人在甲公司任職期間，與乙公司簽訂了勞動合同，但未與甲公司簽訂勞動合同。

　　根據(jù)上述分析，對于該案例，應(yīng)當根據(jù)以下幾個問題來認定其勞動關(guān)系：

　　（1）人事安排是否合法？在該案例中，乙公司是甲公司的母公司，其派遣法定代表人過來擔任甲公司的法定代表人職務(wù)，并與該人簽訂了勞動合同。因此，應(yīng)當認定其人事安排合法。

　?。?）實際工作地點在哪里？在該案例中，法定代表人在甲公司工作，因此應(yīng)當認定甲公司與法定代表人之間存在勞動關(guān)系。

　?。?）是否履行了就職手續(xù)？在該案例中，雖然法定代表人未與甲公司簽訂勞動合同，但其已經(jīng)在甲公司工作并擔任法定代表人職務(wù)，因此應(yīng)當認定法定代表人與甲公司之間存在勞動關(guān)系。

　　綜上所述，對于該案例，應(yīng)當認定法定代表人與甲公司之間存在勞動關(guān)系，乙公司與法定代表人之間不存在勞動關(guān)系。

　　五、結(jié)論

　　上海律師事務(wù)所提醒大家，在母子公司之間的勞動關(guān)系認定中，應(yīng)當考慮以下幾個問題：人事安排是否合法，實際工作地點在哪里，是否履行了就職手續(xù)。如果勞動者在母公司與子公司之間未履行就職手續(xù)或未在子公司工作，那么就應(yīng)當認定與母公司存在勞動關(guān)系；如果勞動者已經(jīng)在子公司工作并履行了就職手續(xù)，或者在母公司與子公司之間存在勞動合同，并在子公司工作一定時間，那么就應(yīng)當認定與子公司存在勞動關(guān)系。