案情介紹
2019年8月，北京某科技公司員工李因病入院。根據(jù)法律規(guī)定，李的醫(yī)療期為18個月。
李醫(yī)療期滿后，公司通知他返回工作崗位，但李認為他沒有完全康復(fù)，不能返回工作崗位，所以他繼續(xù)休病假。隨后，公司決定為李安排一個工作量較輕的職位，但李拒絕調(diào)動工作，因為新職位的工資降低，身體不適，仍然堅持休病假。
由于李某在醫(yī)療期結(jié)束后無法回到原崗位，也無法從事新崗位工作，公司便于2021年4月通知他解除勞動關(guān)系。
李認為公司非法終止，于向勞動仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付非法終止賠償。
李在公司工作18年；
李認為入院前工資為1.2萬元/月，以此金額為補償基數(shù)，主張非法終止賠償共18×12萬×2=4.32萬元；
在病假19個月期間，公司按照北京病假工資向李支付報酬，李的實際月收入為2200×80%=1760元/月；
醫(yī)療期滿后，李某無法返回原崗位，公司提供了新崗位，但李某仍無法到崗，才與之解除勞動關(guān)系。
爭議焦點
審判中雙方的爭議主要集中在兩個方面：
公司解除是否違法？這直接影響到公司應(yīng)該支付經(jīng)濟補償還是非法解除補償；
補償基數(shù)是按病假工資還是病假前工資計算？在這一點上，李認為補償基數(shù)應(yīng)該從病假工資中剔除，按正常出勤時1.2萬元/月計算，而公司認為應(yīng)該包括病假工資。
裁決結(jié)果
公司的終止程序符合法律規(guī)定，只需向李支付經(jīng)濟補償；
經(jīng)濟補償計算基數(shù)應(yīng)包括病假工資，經(jīng)濟補償金額為18×1760=31680元。
在這種情況下，公司和李終止勞動關(guān)系的程序完全符合法律規(guī)定，這是毫無疑問的，但對于經(jīng)濟補償計算基數(shù)的確定，是否應(yīng)該消除病假工資，一直存在爭議，在這方面，法律規(guī)定和識別標準不同。出現(xiàn)勞動糾紛。
例如，北京傾向于計算補償基數(shù)，應(yīng)包括病假期間的工資，這也是李主張的賠償金額與公司需要支付的金額之間數(shù)十萬元差距的根本原因；
而上海和浙江地區(qū)則傾向于以工人正常出勤時的工資為補償基數(shù)，不包括病假期間的工資。
浙江：
第十一條關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的通知(二)(浙高法民一〔2014〕7號)。
勞動者在解除或終止勞動合同前12個月包括醫(yī)療期等異常工作期間，用人單位在此期間未支付正常工作工資的，如何確定經(jīng)濟補償基數(shù)？
答：《勞動合同法》第四十七條第三款規(guī)定的本條所稱月工資，是指勞動者在勞動合同終止或者終止前12個月的平均工資，應(yīng)當(dāng)理解為勞動合同終止前12個月的平均工資，不包括醫(yī)療期等異常工作期。
從性質(zhì)上講，經(jīng)濟補償是指用人單位與勞動者解除或終止勞動關(guān)系后，為彌補勞動者的損失或基于用人單位承擔(dān)的社會責(zé)任而給予勞動者的補償。因此，經(jīng)濟補償應(yīng)以勞動者正常工作時間的工資為基礎(chǔ)。