勞務差遣職員在用人單元加班加點事情，他們有無加班人為？他們的加班人為應當由誰發(fā)放？勞務差遣工加班工資，一般由接受派遣的用人單位發(fā)給派遣工人。他們的加班工資又該如何計算？下面上海勞動法律師帶著大家一起來了解一下。

　　勞務差遣是一種非凡的用工方式。依據(jù)法令劃定，勞務差遣單元才是法令意義上的用人單元，然則其自身其實不間接用工，而是將勞動者外派到其余單元事情，由用工單元對勞動者間接管理、指揮。外派勞動者的依據(jù)是勞務派遣公司與用工單位之間簽訂的勞務派遣協(xié)議（這是兩個單位之間的行為，不同于勞務派遣公司與勞動 者之間簽訂的勞動合同），勞務派遣單位應當將協(xié)議的內容告知勞動者，其中就包括支付勞動報酬。

　　勞務差遣職員加班工資應當由誰來支付？

　　加班人為是勞動者按用人單元出產(chǎn)和事情的需要在劃定事情時候以外繼續(xù)生產(chǎn)或者工作所獲得的勞動報酬，是不固定的，不可能在勞動合同和派遣協(xié)議中提前規(guī)定出具體數(shù)額。

　　《勞動合同法》第63條劃定：被差遣勞動者享有與用工單元的勞動者同工同酬的權力。除人為外，加班費、效益獎金、福利，這些都是被差遣勞動者應該與用工單元的其余勞動者同樣享有的，普通由接受派遣的用工單位發(fā)給派遣工人。

　　《勞動合同法》第62條也明確劃定，用工單元應該執(zhí)行以下責任：告訴被差遣勞動者的事情要乞降勞動待遇；領取加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇……勞務派遣公司、派遣員工、購買派遣服務方在幾方協(xié)議中應該對加班問題作出約定，以明確責任。

　　加班人為的基數(shù)又該若何確定？

　　人社部的這位擔任同道先容說，勞動條約中對人為有商定的，按不低于勞動條約商定的勞動者本人所在崗位相對應的人為規(guī)范肯定。在詳細折算時，勞動者還需 要懂得響應的劃定規(guī)矩。失常情況下，用人單元按月發(fā)放的工資中不包括休息日的人為。今朝，職工全年月平均工作天數(shù)和工作時間分別為20.83天和166.64 小時，而全年月平均計薪日和計薪時數(shù)分別為21.75天和174小時，職工的日工資和小時工資按計薪時間進行折算。

　　計較要領為：法定節(jié)假日加班人為=月工資基數(shù)÷21.75天×300％×加班天數(shù)，休息日加班人為=月工資基數(shù)÷21.75天×200％×加班天數(shù)。

　　分類計算

　　肯定了加班費的計較基數(shù)后，還必須區(qū)別分歧情形，才能準確計算出加班費，實踐操作中具體要把握以下幾點：

　　1、規(guī)范工時軌制的加班費計算。

　　根據(jù)勞動部《對于印發(fā)＜人為領取暫行規(guī)定＞的通知》，應按以下標準支付工資：

　　（1）用人單元依法部署勞動者在日法定規(guī)范事情時候之外延伸工作時間的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時工資標準的150％支付勞動者工資；

　　（2）用人單元依法部署勞動者在休息日事情，而又不克不及部署補休的，根據(jù)不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標準的200％支付勞動者工資；

　　（3）用人單元依法部署勞動者在法定休假日事情的，根據(jù)不低于勞動條約的勞動者本人日或小時人為標準的300％支付勞動者工資。

　　2、綜合計較工時軌制的加班費計算。

　　根據(jù)勞動部《對于企業(yè)實施不準時工作制和綜合計較工時工作制的審批設施》和《對于職工事情時候無關題目的復函》劃定，經(jīng)同意實施綜合計較工時工作制的 企業(yè)，在綜合計較周期內的總實踐事情時候不該跨越總法定標準工作時間，超過部分應視為延長工作時間并按《勞動法》第44第1款的規(guī)定支付工資報酬，其中法定休假日安排勞動者工作的，按《勞動法》第44第3款的規(guī)定支付工資報酬。而且，延長工作時間的小時數(shù)平均每月不得超過36小時。

　　3、不準時工時軌制的加班費的計算。

　　普通情況下，經(jīng)同意實施不準時工作制的企業(yè)不需要領取加班費。然則應該注重，用人單位在法定休假日安排職工工作的，仍然應當按照不低于本人工資標準的300％支付加班費。

　　4、實施計件人為制度的加班費計算。

　　實施計件人為的勞動者，在實現(xiàn)計件定額使命后，由用人單元部署延伸事情時候的，應根據(jù)上述規(guī)定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150％、200％、300％支付其工資。

　　被差遣勞動者在如下情況下可以與勞務派遣單位解除勞動合同：

　　（1）被差遣勞動者與勞務差遣單元協(xié)商一致，可以解除勞動合同；

　　（2）勞務差遣單元未根據(jù)勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

　　（3）勞務差遣單元未及時足額支付勞動報酬的；

　　（4）勞務差遣單元未依法為被差遣勞動者繳納社會保險費的；

　　（5）勞務差遣單元的規(guī)章軌制違背法律、法規(guī)的規(guī)定，損害被派遣勞動者權益的；

　　（6）勞務差遣單元以訛詐、勒迫的手法或許乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的；

　　（7）勞務差遣單元罷黜本人的法定責任、排除被派遣勞動者權利，致使勞動合同無效的；

　　（8）勞務差遣單元訂立的勞動條約違背法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定而導致無效的；

　　（9）法令、行政法例劃定被派遣勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

　　（10）用人單元以暴力、要挾或許非法限定人身自在的手法強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的。

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