一、企業(yè)裁員賠償?shù)挠?jì)算標(biāo)準(zhǔn)

　　上海企業(yè)法律顧問指出裁員是一種解除勞動(dòng)合同的方式。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十七條的規(guī)定，勞動(dòng)合同解除或終止后，用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；六個(gè)月以下的，支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。本條所稱月工資是指勞動(dòng)合同終止前十二個(gè)月的平均工資。

　　在實(shí)際操作中，許多用人單位在計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時(shí)，以最低工資或基本工資為計(jì)算基礎(chǔ)，損害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。對(duì)此，《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十七條明確規(guī)定，《勞動(dòng)合同法》第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償月工資應(yīng)按勞動(dòng)者應(yīng)得工資計(jì)算，包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等貨幣收入。

　　需要注意的是，很多雇主誤以為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償最多不得超過12個(gè)月。《違反和終止勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》（勞動(dòng)部1994 No.481）規(guī)定，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償不超過12個(gè)月的情況有兩種：一是勞動(dòng)合同雙方協(xié)商一致，用人單位終止勞動(dòng)合同；二是勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整后仍不能勝任，用人單位終止勞動(dòng)合同。然而，裁員的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償并不限于12個(gè)月的工資。

　　《勞動(dòng)合同法》還創(chuàng)造了一種新的補(bǔ)償制度，對(duì)高工資收入者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償進(jìn)行了12個(gè)月的計(jì)算。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十七條第二款的規(guī)定，勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市或設(shè)區(qū)的市人民政府公布的上一年度職工月平均工資三倍的，按照職工月平均工資的三倍支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)淖罡吣晗薏坏贸^12年。

　　需要注意的是，這里法律只限制了高收入人群的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限和補(bǔ)償基數(shù)，即工資按上一年度職工月平均工資的三倍計(jì)算，補(bǔ)償年限按不超過12年計(jì)算。對(duì)普通職工來說，只要其月工資不高于用人單位所在直轄市或設(shè)區(qū)的市人民政府公布的上一年度職工月平均工資的三倍，就沒有三倍和十二年的計(jì)算封頂。

　　此外，在實(shí)踐中需注意，如果勞動(dòng)者在本單位有2008年1月1日前的工作年限，適用經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時(shí)應(yīng)分段適用。2008年1月1日前的工作年限經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償計(jì)算無封頂限制，而2008年1月1日后的工作年限則適用《勞動(dòng)合同法》新規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)。

　　二、公司在什么情況下可以合法裁員

　　根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十一條的規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)提前30天向工會(huì)或者全體職工說明情況，并聽取工會(huì)或職工的意見后，向勞動(dòng)行政部門報(bào)告裁員計(jì)劃：

　　企業(yè)破產(chǎn)重組：依照企業(yè)破產(chǎn)法進(jìn)行重組的情況。

　　生產(chǎn)經(jīng)營困難：企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營遇到嚴(yán)重困難。

　　企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)或重大技術(shù)創(chuàng)新：企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)創(chuàng)新或經(jīng)營方式調(diào)整，勞動(dòng)合同變更后仍需裁員的情況。

　　客觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)變化：勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的其他客觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)發(fā)生重大變化，導(dǎo)致勞動(dòng)合同無法履行的情況。

　　在進(jìn)行裁員時(shí)，應(yīng)優(yōu)先考慮以下職工：

　　長期固定勞動(dòng)合同職工：與本單位簽訂長期固定勞動(dòng)合同的職工。

　　無固定期限勞動(dòng)合同職工：訂立無固定期限勞動(dòng)合同的職工。

　　家庭責(zé)任較重的職工：家庭無其他就業(yè)人員，有老人或未成年人需要贍養(yǎng)的職工。

　　三、企業(yè)在什么情況下需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

　　根據(jù)現(xiàn)行規(guī)定，用人單位違法解除勞動(dòng)合同或者依照《勞動(dòng)法》第二十四條、第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動(dòng)關(guān)系的，應(yīng)按國家有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。具體包括以下12種情況：

　　違法解除勞動(dòng)合同：用人單位違法解除勞動(dòng)合同的。

　　協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同：經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，用人單位解除勞動(dòng)合同的。

　　提前解除事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系：用人單位提前解除事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的。

　　強(qiáng)迫勞動(dòng)：用人單位以暴力、脅迫或非法限制人身自由強(qiáng)迫勞動(dòng)，或者用人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或提供勞動(dòng)條件，導(dǎo)致勞動(dòng)者辭職。

　　未按約定支付報(bào)酬：用人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或提供勞動(dòng)條件，導(dǎo)致勞動(dòng)者辭職。

　　拒不支付加班費(fèi)：用人單位拒不支付加班加點(diǎn)工資或低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的。

　　因病或非因工負(fù)傷：勞動(dòng)者生病或非因工負(fù)傷，經(jīng)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)確認(rèn)不能從事原工作，且不能從事用人單位另行安排的工作，解除勞動(dòng)合同的。

　　不能勝任工作：勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整后仍不能勝任工作，用人單位解除勞動(dòng)合同的。

　　客觀情況變化：勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議，由用人單位解除勞動(dòng)合同的。

　　企業(yè)破產(chǎn)或生產(chǎn)經(jīng)營嚴(yán)重困難：用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難必須裁減人員而解除勞動(dòng)合同的。

　　上海企業(yè)法律顧問在處理勞動(dòng)糾紛方面具有豐富的經(jīng)驗(yàn)，能為勞動(dòng)者和用人單位提供專業(yè)的法律意見和支持。發(fā)生勞動(dòng)糾紛時(shí)，可以向上海勞動(dòng)糾紛律師咨詢，以保障自己的合法權(quán)益。